一家公司的好坏取决于它能雇佣和留住的人才。如果这是真的，那么建立一家高增长的科技公司可能从来没有像现在这样具有挑战性。对人才的需求持续大于供给，科技人才短缺造成的缺口似乎还将继续扩大。

”科技行业竞争激烈，如今许多合格的求职者比以往任何时候都有更多的选择，公司高级经理兼人才招聘主管特里莎•博尔姆(Trisha Borme)表示Genesys．激烈的竞争导致了高昂的商业成本。

在其报告中未来的工作:全球人才危机据组织咨询公司光辉国际(Korn Ferry)预测，到2030年，全球将出现8,520万人的劳动力缺口。成本?由于劳动力技能短缺，未实现的生产率达到8.452万亿美元。科技人才短缺的后果对美国来说尤为严重:

“美国目前是世界领先的技术市场，但由于行业技能短缺，到2030年，预计将损失1622.5亿美元。这些人才短缺可能会危及美国作为全球科技中心的地位。”

我们是如何走到这一步的?这对需要人才的科技公司又意味着什么?118金博宝

科技人才短缺的现状

到2020年，将会有140万个软件开发工作的剩余《今日美国》援引美国劳工统计局报道。这一预测似乎得到了证实。在这篇文章发表的时候，Code.org报道了全国570,926个计算机领域的空缺职位，但去年只有49291名计算机科学专业的毕业生进入了劳动力市场。

为什么对科技人才的需求似乎呈指数级增长?

每个公司都是科技公司

你的杂货店现在是一家科技公司。日托中心也是如此。和餐馆。每个企业都直接或间接地依赖技术，这意味着所有企业都需要技术人才。考虑一个全国性的杂货店连锁店正在寻找能够开发和发布物流软件的开发人员。当一家初创公司与一家能够提供更高薪水、福利等的企业招聘同样的人才时，它如何进行竞争?

竞争并没有就此结束。非营利组织需要技术帮助。政府机构也是如此。他们不仅需要开发人员，还需要需要高度技术素养的相关职位，如数字营销人员和客户成功经理。

在如此拥挤的市场中，科技公司如何吸引他们所需的人才?118金博宝和那些愿意冒险创业的人才和选择稳定的大型科技公司的人才有什么区别呢?

技术人才想要特定的东西

公司文化是科技专业人士选择雇主的首要原因。当美国科技人口普查对美国中部8个新兴科技中心的调查显示，公司文化是促使科技人才跳槽的最重要因素，其次是对服务产品的热情。薪酬排名从未高于第三。

这是什么意思?这意味着，在展示文化方面表现糟糕的传统招聘策略正在昂贵地消亡(详见下文)。这意味着你所在市场的技术人才可能比招聘人员更熟悉你的公司文化。这意味着你的人才库中的每个人可能都有一个他们想去的公司的愿望清单118金博宝．

想想。你所在城市的每一个在某一领域非常熟练的人(188金宝搏下载网址(营销、开发)有一份值得关注的本地公司名单。118金博宝他们必须。也许他们的雇主会选择退出。也许一个支点会让他们对某个产品失去热情。所以他们继续处理人际关系，关注媒体，甚至可能兼职做自由职业。如果你的公司不在任何愿望清单上，祝你好运，因为情况会变得更糟。

人员流动如何无声地杀死科技公司118金博宝

伤害科技公司的不仅仅是对人才日益增长的需求。118金博宝作为一个产业，技术(特别是软件方面)已经最高的营业额为13.2%．这意味着，科技人才短缺加剧了成本螺旋式上升的循环。

随着人才的更替，支出也随之激增。现在，人员流动的成本在每个职位工资的50%到250%之间．

这对科技公司意味着什么?118金博宝

对于一家位于美国中西部的SaaS初创公司来说，这可能意味着员工离职、减员和招聘的成本可能超过种子轮。对于企业来说，这意味着仅在招聘上就需要花费七到八位数的费用。考虑50名员工每人70,000美元的年度成本:

204,000美元:每年的平均离岗费用

根据盖洛普(Gallup)和领英(LinkedIn)的研究计算得出，平均有17.2%的员工不敬业，而不敬业的员工效率会降低34%。

[7万美元的平均工资x 50名员工x 17.2%的平均离职率x 34%的受薪生产力损失]

682,500美元:平均年度减员和更换成本(CoAR)

根据领英(LinkedIn)的研究计算得出，科技和软件公司的平均流动率为13.2%，而流失和更换一名员工的平均总业务成本是其年薪的50%至250%。118金博宝

[7万美元的平均工资x 50名员工x 13.2%的年营业额x 150%的流失和更换员工的中间成本]

886,500美元:CoD和CoAR的总成本

这相当于每年近100万美元，仅用于维持一个50人的团队，而不是建立或扩大团队。成本也不是一成不变的。一个错误的招聘可能会导致整个团队的失败，或者对一家初创公司来说，可能会导致整个公司的失败。“对商业贸易而言,没有比引入一个与公司核心价值观不一致的候选人更能破坏公司文化的方法了，即使他们拥有所需的技能知识和成就，”Borme说。

是时候重新思考我们如何招募科技人才了，但我们从哪里开始呢?如何将招聘和招聘过程与有才华的技术专业人士告诉我们的最重要的东西保持一致:他们能融入并希望长期在其中工作的公司文化。

科技人才短缺的招聘新方案

传统的技能优先招聘可以概括为:

1. 发布工作。
2. 等待。
3. 雇佣一个招聘人员。
4. 等待。
5. 回到第一步。

这个过程被打破了。这造成了时间和金钱成本的不断上升，这两种资源是科技公司(尤其是初创公司)无法浪费的。118金博宝一个公司可以吸收错误雇佣的成本;创业不能。

答案是:在应聘者看到你的招聘信息之前，让他们成为你文化的粉丝。博尔姆说:“这已经不仅仅是职位描述的问题了。”如果应聘者符合公司文化，他们更有可能成功，并在公司呆得更久。你必须喜欢你所做的工作，喜欢和你一起工作的人，喜欢你做事的方式。”

文化优先的招聘策略与传统的技能优先的招聘策略截然不同。它将:

• 吸引在看到招聘信息之前就与公司文化相契合的求职者。
• 匹配通过在评估技能之前确保文化契合来为你的公司提供人才。
• 雇佣那些已经觉得是你团队一份子的人。
• 保留他们的比例如此之高，以至于招聘成本大幅下降。

我们称之为内部招聘。它与科技人才找工作的方式一致，为科技公司创造了一个降低成本、提供高质量人才的渠道。118金博宝

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