当人们问我的工作是什么时,我通常会回答说,从应聘者加入我们公司的第一刻起,直到他们离开我们公司(在某些情况下甚至更久),我对他们的经历和他们的工作负责幸福.是的,压力很大,我不会掉以轻心。

这种关系可能会很短暂,因为他们申请的工作不是我们雇佣的,也可能会持续十年,因为他们职业生涯的大部分时间都在我们这里度过。无论如何,我的工作是确保他们体验的一致性和质量。

相信我,这不是一个“凭感觉”的过程。我想可能是吧,但我不建议你这么做。投入工作并真正详细地研究公司的员工生命周期(也可以称为员工旅程),已经为我们带来了巨大的回报。

了解员工生命周期

在一个人与你的公司建立关系的过程中,从头到尾的关键步骤是什么?你如何确保每个阶段的清晰度、一致性和质量?

当然,任何公司都有这些标准步骤的框架,你的员工生命周期是一个很好的起点。你可以更深入地研究这些领域,或者添加更多对你的业务有意义的步骤。虽然你的可能看起来有点不同,但这是我们如何规划我们的。

景点:成为人们选择的地方。局外人会想:“多有趣的公司啊。”

招聘:获取合适的人才,轻松高效.潜在客户在想:“他们喜欢我。我特别的。”

新员工培训:把新人带进兽群。新员工会想:“他们很高兴我在这里。我觉得很舒服。”

发展:奠定框架并提供记分卡。e3er在想:“我在增加价值,创造改变。”

保留:成为你的人民继续选择的地方。e3er会想:“我对公司很重要。”

分离:从分手中吸取教训。E3的校友们都在想,“我可能会想回来。”

为你现在和未来的员工制定好这些计划,将为他们在你身边的整个过程提供一个清晰的路径或指导。就我个人而言,我在招聘过程中使用这个指南,让他们了解我们的世界,同时向他们展示我们已经仔细考虑过所有这些,并且我们有一个计划,从而与候选人建立信任。

在这篇博文中,我特别想解决两个问题。一个是规划员工生命周期如何帮助你吸引人才,另一个是如何帮助你留住人才。让我们一次看一个。

人才的吸引力

在寻求下一步职业发展时,潜在求职者寻找的最具吸引力的品质之一是明确自己的期望。简洁的线条、有文件记录的流程,以及公司的关键指标,这些都表明他们对人才的参与和留住有计划,这些都是任何想要定居的人的首选。

在面试过程中,对这些过程的一致信息和解释是关键。如果面试经历让他们感到困惑,因为他们的问题的答案都因谈话对象的不同而不同,显然他们与真实情况存在脱节。

根据员工的生命周期,有一个清晰的记录和实施的员工之旅,可以让你在快速和持续地确保人才方面走在前列。

花点时间把它画出来。我并不是指像上面那样漂亮的照片(尽管这也无伤大雅)。我是说导游。一份把一切都摆在他们面前的文件。这本指南在你的组织中存在,不仅是为招聘而创建和使用的,而且是在内部使用的,在员工开始与你共事后很长一段时间内,继续为他们的旅程提供信息。

下面是一个新员工生命周期的例子:

新员工培训导师:与他们一起工作的头四个星期,只是让他们适应文化与环境

30天的签到:和人力资源部门一起,确保一切都在正轨上进行。

90天的审查:和他们的主管一起,就工作量、资源或需要的支持,以及事情的进展情况设定水平。

100天的签到:与人力资源部一起启动发展计划流程,并征求对我们的反馈意见新员工培训流程

人才保留

失去顶尖人才最快的方法是卖给他们一个门面——一旦他们进入大门,他们会发现这一切都是诱饵。在现实中,你并没有真正实践你所宣扬的。这里有个小提示。不要吹嘘你的才华。他们太聪明了,太有市场了。你现在的员工也是。如果他们看到你向即将到来的人才出售一些他们知道不是真实的东西,你现在就有了一个完全不同的信任和留住问题要处理。

如今精明的买家已经习惯了被骗。无论是商品还是信息,我们都变成了非常愤世嫉俗的消费者。网站上的照片不可信。在我们购买之前,我们需要从真正的客户(在我们的情况下,过去和现在的员工)那里听到真正的交易。

拥有一个稳定的员工生命周期,在从候选人到老员工的整个过程中都是如此巨大的价值.想想看。新员工进入公司是为成功做好准备的,因为他们确切地知道从入职、前100天和反馈角度来期待什么。我在做什么?接下来会发生什么?我做得怎么样?

一旦最初的100天完成了,生命周期就会继续,并对未来的预期有一个清晰的轮廓。发展计划、绩效管理流程等。我如何继续提高?他们想从我这里得到什么?我现在做得怎么样?

没有惊喜。

如果你的系统是清晰的,并且一直在实践,如果你的领导者在执行这些系统方面受过指导和培训,你的员工就不应该花精力去怀疑或担心他们做得如何。有了一个健全的沟通框架,员工基本上可以知道他们的表现是否达到标准。以下是我所说的一个框架:

  1. 日报:建设性的反馈和对“当下”良好工作的表扬。
  2. 每周/双:与经理1:1互动。你的首要任务是什么,我能帮什么忙?
  3. 每月:发展计划进度检讨。
  4. 季度:同事反馈流程。
  5. 一年两次的:由直接主管进行绩效评估。
  6. 每年: STAY面试(你为什么留下来?),薪酬审查。

清晰是关键。

即使是最独立、最敢于冒险、最富有远见的人也需要一个成功的路线图。不要浪费时间让你的候选人或员工在黑暗中摸索。从开始到结束都要关注员工的生命周期。这可以让你的候选人对加入你的团队做出明智的决定,让你的现有员工清楚接下来会发生什么,并帮助他们回答这个问题,“我为什么要留下?”

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