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是时候雇佣我的第一个员工了。我之前没有招聘经验，你能给我最好的建议吗?

1.不要雇佣一个“迷你我”

当招聘第一个员工时，寻找一个“迷你我”是很有诱惑力的。不喜欢。在小公司里，每个员工都很重要。最好雇佣那些强项和兴趣互补的人，而不是那些和你相似但比你小几岁的人。寻找一个喜欢你讨厌的事情，并且擅长你害怕的领域的候选人。然后，让他们获得成功。- - - - - -布列塔尼Hodak，ZinePak

2.想象一下，如果你要向新员工汇报工作，你会作何感想

我喜欢想象如果我不得不向我的第一个雇员汇报工作，我会是什么感觉。当我面试我的第一个员工，并开始考虑向他们汇报工作时，我立即意识到他们并不合适。他们缺乏沟通和领导能力。我在以后的每一次面试中都使用了这个测试，它让我避免了很多糟糕的招聘。- - - - - -肖恩·波拉特，分数

3.外包或者询问你同行业的朋友

如果你不雇佣核心生产员工，你可能不知道自己在寻找什么。在这种情况下，考虑外包，因为虽然它“感觉”更昂贵，但由于现有的专业知识，它几乎总是更便宜。否则，就向你在这个行业的朋友寻求帮助。当我在招聘一名开发人员时，我打电话给我在这个行业的所有朋友，询问他们应该寻找什么。- - - - - -迈克尔·许，DeepSky

4.给应聘者一个试用期

为新员工设定30天、45天或60天的试用期，这样你就可以对他们的工作进行审查。仅仅通过简历和几次面试就能筛选出候选人越来越难了，因为很多人都在自我推销方面训练有素。然而，很少有人能在工作上成功，所以使用“试用期”可以让你以合同的形式雇佣他们，降低你的风险。- - - - - -Firas Kittaneh，Amerisleep

5.雇佣缓慢

你不可能完全消除糟糕的员工，但避免他们的最好方法是在一开始就不吸引他们。把时间花在基本的事情上:背景调查和真正的推荐调查，但也要实施真正的行为评估，这些评估是为你想要创建的绩效驱动的文化量身定制的。对我们来说，最有效的方法就是多次面试、工作见习和试镜。- - - - - -比尔里昂，Revestor

6.考虑合同工和兼职工作

不要忘记，有很多优秀的人正在寻找兼职工作，要么是因为他们是自由职业者，要么是为了补充收入。通过雇佣兼职员工，你的现金流受到的冲击会更小。作为奖励，你可以在没有全职工作压力的情况下获得管理团队的丰富经验。- - - - - -约翰十字架，下一步考试准备

7.不要满足于第一个出现在你身边的人

制定计划，始终如一，并坚持下去。当有人向你推荐时，你会被诱惑去雇佣那些“足够优秀”的人。你不必将就。选择一个经过深思熟虑并与你努力工作的职位描述相一致的流程。招聘需要时间，但在整个过程中，不要让这给你学习带来不便。- - - - - -佩吉壳，创造性的比对

8.做好准备，诚实待人

知道自己需要什么绝对是关键。许多初次招聘的经理雇佣的都是和他们一样的人。不要绝望地去面试(这意味着你应该在你需要他们的时候稍微提前一点招聘第一个人)，当有人第一次告诉你他们是谁的时候，要倾听。例如，我会给所有潜在的候选人发一封电子邮件，解释他们的期望。它淘汰了任何不稳定的候选人。- - - - - -麻仁霍根，红枝传媒

9.雇佣态度，培养人才

第一个员工将帮助为更多的人建立文化。每个人都需要培训才能跟上进度，所以招聘时要看态度。根据定义，你可能正在做一些以前从未做过的事情，所以你需要一个充满激情的人来成为你愿景的一部分。错误的态度会传染给接下来的每一个人，这是非常难以纠正的。- - - - - -道格拉斯钦斯，Picasolar

10.要明白，职位描述是完美的，人却不是

重要的是要意识到，当你写职位描述时，你是在脑海中创造一个完美的、理想化的候选人。这个候选人在现实生活中并不存在。在选择的过程中，要知道你不是在理想化的候选人上妥协;更重要的是，您要确定添加候选人对您的组织是否有净收益。- - - - - -埃里克·马修斯，公司开始。

11.测试真正的技能，而不仅仅是证书

在决定一个候选人是否合适时，我们很容易默认使用简历;然而，成功的企业主会在面试过程中测试真正的技能，以确保他们在团队中稳固。这个过程可以是现场测试，也可以是快速的家庭作业。这些任务将有助于为该职位定下基调，并淘汰任何不适合的求职者。- - - - - -安东尼Pezzotti，Knowzo.com

12.优先考虑那些做过自己事情的人

几乎我雇佣的每个人在我雇佣他们之前都有一个副业项目或一些有意义的事情。做一些有趣的事情并把它放在成千上万人面前的门槛很低，大多数人应该能够谈论受到关注的个人项目。这些人有工作的意愿，有反馈的经验。- - - - - -亚当·斯蒂尔，法官